Ma már olyan munkáltatók is nagylétszámban kötnek ilyen munkaszerződéseket, ahol felfutó termelés, stabil gazdasági növekedés van. Ezeknél a munkáltatóknál az első (de legfeljebb a második) határozott idejű munkaszerződés lejáratát követően indokolatlan a munkavállaló további bizonytalanságban tartása - ha munkájára továbbra is szükség van - törvényesen lehetne határozatlan idejűvé alakítani a munkaszerződését.
Szerveződési területünkön nem ritka, hogy havonta, kéthavonta vagy ennél hosszabb időtartamot követően rendszeresen hosszabbítgatják, illetve kötik újra a határozott idejű munkaszerződéseket, amely akár az ott foglalkoztatott munkavállalók harmadát is érintheti.
Szeretnénk ennek - a munkavállalókat hosszú ideig bizonytalanságban tartó - túlzó munkáltatói gyakorlatnak véget vetni, illetve legalább gátat szabni egy olyan reális mértékig - ameddig a munkáltató foglalkoztatási mozgástere ezt indokolhatja - és a munkavállalók jogos érdekeit sem sérti.
Ehhez szeretnénk a leírtakkal érveket adni a tárgyalásokhoz és segítségünket felajánlani arra az esetre, ha erre a munkahelyi szakszervezet igényt tart!
A munkajogi irodalom az egymás után megkötött vagy meghosszabbított munkaszerződéseketláncszerződéseknek nevezi. Ilyen esetekben a munkaszerződés megszűnését követően köttetik újabb határozott idejű munkaszerződés, vagy a munkaszerződés lejárta előtt meghosszabbítják a felek a munkaszerződés időtartamát. Ezeknek a szerződéseknek az értékelésekor a legfontosabb a legfelsőbb Bíróság MK 6. számú állásfoglalása, emellett pedig a gyakorlat számára fontos iránymutatást adnak a Bírósági Határozatok Tárában közölt eseti döntések.
Rendeltetésellenes joggyakorlást erősíti meg a Legfelsőbb Bíróság egy 1999-es eseti döntése, amely szerint a munkaviszonynak törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási jogosítványokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg. (LB MK 6.)
Az említett ítélet alapján megállapítható, hogy a piaci viszonyokhoz igazodó rugalmas létszámgazdálkodásra hivatkozás - a munkavállaló rövid tartamú, többször ismételt határozott idejű alkalmazását okszerűen alátámasztó indok (pl. az adott határozott idejű munkaviszonyhoz kapcsolódó alkalomszerű megrendelés, más konkrét sajátos gazdálkodási körülmény) - hiányában a munkáltató részéről nem fűződik törvényes érdek a határozott idő munkaszerződésbeli kikötéséhez. A piaci változások ugyanis rendszerint érintik a gazdasági szférához tartozó munkáltatók működését.
Ugyanígy nem lehet a Legfelsőbb Bíróság szerint a munkáltató törvényes érdekének tekinteni azt a gyakorlatot, ami alapján az ismételt határozott idő alkalmazása lényegében a munkavállaló próbaidőt meghaladó kipróbálását jelenti, és a munkaviszony határozatlan idejűvé alakítása attól függ, megfelel-e a dolgozó a munkáltató elvárásainak.
A munkaviszony időtartamával kapcsolatosan a jogalkotó által tipikusként szabályozott szerződési tartalom a határozatlan időre szóló megállapodás. Ez abból - a munkajogi gondolkodásban evidenciának számító – megfontolásból táplálkozik, hogy a munkaviszony létesítése a munkavállaló egzisztenciális biztonságát szolgálja, így csak kivételes lehet az az eset, amikor a felek a munkaszerződést határozott időre kötik meg.
Az egzisztenciális biztonság, a munkavállaló „nyilvánvaló érdeke” a határozatlan idejű munkajogviszonyhoz elsősorban nem a munkajogviszony teljesítése alatt jelentkezik, hanem sokkal inkább annak megszűnésekor mutatkozik meg.
A 1999/70 EK irányelve, mind az Mt. is tartalmaz az egymás után kötött szerződésekkel kapcsolatosan a munkavállalót védő szabályt, amelyek alapján az egymást követő szerződéskötés és hosszabbítás indokának megléte vizsgálható (láncszerződések problematikái).
Az Európai Unió Tanácsának a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keret-megállapodásáról szóló 1999/70/EK irányelve abból az alapvetésből indul ki, hogy a munkaviszony főszabály szerint határozatlan idejű, amely okból a határozott idejű munkaviszony esetére többletvédelmet kell a munkavállalónak biztosítani. Az irányelv célja - többek között - az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Az irányelv értelmében az egymást követő határozott munkaviszony létesítése valamilyen objektív okon kell, hogy alapuljon.
Az Európai Bíróság az Adeneler ügyben (C-212/04) hozott határozatában rámutatott, hogy az objektív ok kitételt úgy kell értelmezni „hogy az valamely tevékenységet jellemző meghatározott és konkrét, és ebből következően olyan körülményt jelent, amelyek ebben az egyedi összefüggésben alkalmasak az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazásának indokoltságára”.
A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy „a munkajogviszonynak törvényes érdek nélkül történő többszöri ismételt határozott időre szóló kikötése a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja munkavállalónak a felmondási járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes joggyakorlást valósít meg.”(BH.1999.534.)
Az adott esetben a piaci viszonyokhoz igazodó rugalmas létszámgazdálkodásra hivatkozás volt a munkáltató részéről a munkavállaló rövid tartamú, többször ismételt határozott idejű alkalmazását okszerűen alátámasztó indok, melyet a bíróság - a munkáltató részéről fennálló törvényes érdekként - nem fogadott el, mert a piaci változások ugyanis rendszerint érintik a gazdasági szférához tartozó munkáltatók működését.
A „munkáltatói jogos érdek” fogalmát a törvény nem határozza meg és kimerítően nem is határozható meg, azonban nyilvánvaló, hogy a munkáltató gazdasági tevékenysége során időlegesen (szezonálisan, kampányszerűen, stb.) jelentkező megrendelői igény kielégítése, a munkáltató materiális vagy immateriális javainak mozgósítása, fenntartása, karbantartás miatt időszakosan szükséges feladatok elvégzése, a távollévő munkavállalók helyettesítése a munkáltató jogos érdekkörébe tartozik.
Kizárólag és általában a munkaerővel való ésszerű gazdálkodására való hivatkozás nem elégséges annak megállapításához, hogy a munkáltató akarata az ismételten kötött határozott időre szóló munkaszerződéseknél nem irányul a munkavállalók törvényes érdekeinek csorbítására. (MD I. 67.)
Ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. (BH.2003.34.)
Ma ez a rendeltetésellenes munkáltatói joggyakorlás mindennapos, gyakori esete, hogy a munkáltató kellő indok nélkül köt a dolgozóval több határozott idejű munkaszerződést határozatlan időre szóló helyett.
A bíróság azt állapította meg abban a másik esetben is, amikor a munkáltató ugyanarra a munkakörre kötött több alkalommal határozott idejű munkaszerződést a munkavállalóval, és természetesen ezeket a szerződéseket nem helyettesítés céljából vagy más fontos okból újította meg.
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma 6. számú állásfoglalásában külön rámutatott arra, hogy amennyiben a munkavállaló bizonyítja a határozott idő kellő érdek nélküli kikötését, a munkaszerződésnek ez a része érvénytelen, a munkaviszonyt határozatlan időre szólónak kell tekinteni. Ezáltal a munkaviszony megszűnése esetén a munkáltatónak a törvényben meghatározott felmondási járandóságot ki kell fizetnie.
A határozott ideig tartó munkavégzés vonatkozásában az Mt. hatályos szabályai nagyrészt egyébként harmonizáltnak tekinthetők, ugyanakkor szükséges volt az Mt. vonatkozó rendelkezéseinek kiegészítése, többek között az alkalmazás időtartama alapján történő hátrányos megkülönböztetés tilalmának kimondásával, a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításához megkívánt munkáltatói jogos érdek rögzítésével.
Sok megkeresés érkezett az utóbbi időben segítséget és érveket kérve a munkahelyekről. Bízunk benne, hogy a leírtakban tisztségviselőink megtalálják, hogy hogyan lépjenek fel az ilyen túlzó gyakorlat ellen, vagy egy „bátor munkavállaló” nevében pert indítanak a munkáltató ilyen irányú gyakorlata ellen, a beadvány elkészítéséhez jogi segítséget nyújtunk, ha igénylik!
Az anyag készítéséhez felhasznált irodalom:
dr. Cséffán József /az Alföldi Közigazgatási és Munkaügyi Regionális Kollégium elnöke/
A Munka törvénykönyve és magyarázata
Dr. Bankó Zoltán /egyetemi docens, Pécsi Tudományegyetem Állam és Jogtudományi Kar, Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék
Az atipikus munkajogviszonyok/ doktori értekezés/
Az általánostól eltérő munkajogviszonyok az Európai Unióban és Magyarországon
Dr. Kozma Anna, dr Lőrincz György, dr. Pál Lajos, dr. Pethő Róbert / ügyvéd, munkajogász szerzők/
dr Kardkovács Kolos /szerkesztő/
Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata
Összeállította Tarsoly Imréné Szakértő
Melléklet: hivatkozott jogszabályok
A „2012. évi I. törvény a munkatörvénykönyvéről” vonatkozó szabálya:
„192. § (1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.
(2) A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.
(3) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.
(4) A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.”
A 213. § a) pontja alapján a 192. §-ban foglaltaktól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el. A 227.§ (3) bekezdése alapján a 192.§ (2) és (4) bekezdése az egyszerűsített foglalkoztatásban vagy alkalmi munkánál nem alkalmazható.
MK 6. számú állásfoglalás
A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama azonban - a törvényben meghatározott kivétellel - az öt évet nem haladhatja meg. Érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni.
Többször előfordul, hogy a munkáltató és a munkavállaló határozott időre köt munkaszerződést. A határozott időre létesített munkaszerződés tartamának letelte után újabb határozott időre szóló munkaszerződést kötnek, esetleg újból megismételve.
A második és az esetleg ezt követő újabb határozott időre szóló munkaszerződésekkel kapcsolatosan, a munkaszerződés érvényességét illetően egységes gyakorlat nem alakult ki.
A határozott időre szóló második és az esetleg ezt követő újabb munkaszerződések jogi megítélésénél abból kell kiindulni, hogy az Mt.-nek a határozott idejű munkaviszonyról szóló rendelkezései [Mt. 79. §-ának (2)-(3) bekezdése] nem tartalmaznak olyan tiltó rendelkezést, hogy a határozott időre létesített munkaviszony megszűnése után [Mt. 86. §-ának c) pontja] újabb határozott időre szóló munkaszerződés nem köthető, illetőleg a szerződés nem hosszabbítható meg. Ilyen tilalmat az Mt.-nek egyéb rendelkezései sem tartalmaznak. Ellenkezőleg, a törvény kifejezetten utal a határozott idejű munkaviszony meghosszabbíthatóságára azzal, hogy az ilyen munkaviszony megengedett ötévi leghosszabb időtartamát az első és az azt követő határozott idejű munkaviszonyokra együttesen rendeli alkalmazni [Mt. 79. §-ának (2) bekezdése]. Ennélfogva pedig a második és az esetleg ezt követő újabb határozott időre szóló munkaszerződések megkötésének nincs akadálya. Az első és az újabb határozott időre szóló munkaviszonyok együttes időtartama azonban az öt évet nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni csak a vezető állású munkavállaló tekintetében lehet [Mt. 79. §-ának (2) bekezdése, 190. §-ának (1) bekezdése].
Más jogi megítélés alá esik természetesen a határozott időre szóló második és esetleg ezt követő munkaszerződés, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik, és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezetne (pl. a terhes nő az őt megillető védelemtől elesne). A jogoknak ilyen, nem rendeltetésszerű gyakorlása az Mt. 4. §-a értelmében nem megengedett, s a munkavállalót, akinek a terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. A megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni.
Részlet az EU vonatkozó irányelvéből:
a.) 99/70/EK 4. cikk: A megkülönböztetés tilalmának elve.
A foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, állandó munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható.
b.) 99/70/EK 5. cikk: A visszaélés megakadályozására irányuló intézkedések.
Az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozása érdekében a tagállamok a következő intézkedések közül vezetnek be egyet vagy többet:
- az ilyen szerződések vagy munkaviszonyok megújítását alátámasztó objektív okok,
- az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartama,
- az ilyen szerződések vagy jogviszonyok megújításának száma.
A határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos irányelv célja a rugalmas foglalkoztatási formák - így a foglalkoztatási érdeket jól szolgáló határozott időre történő alkalmazás - elterjedésének segítése, egyben megőrizve és biztosítva a munkavállalók biztonságát, a határozott és határozatlan időre kötött munkaszerződéssel foglalkoztatottak közötti egyenlő elbánás alapján.
A jogos érdek fogalmának átvétele a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának a tárgyban kiadott 6. számú állásfoglalásának a magyar jogszabályba építésével történt meg.