Search results
Mi ennek a lehetőségnek a jogi háttere ma és milyen lesz az új Munka törvénykönyvének 2012. júliusi hatályba lépése után?
1992. július 1. óta, amikor az Mt. hatályba lépett, nincs benne a fegyelmi felelősségre vonás, még a fegyelmi szót sem tartalmazza a törvény. Ettől az időponttól kezdve szankcionálni csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását lehet, ha a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése történik. Ennek szabályait kollektív szerződésben kell szabályozni és az eljárási rendet is ott rögzíteni. Itt kell határozni a vétkesség súlyának megfelelő szankciókat, amelyek a rendkívüli felmondást (Mt. 96. § (1) megelőzik, mert az a legsúlyosabb szankció.
A hatályos Munka törvénykönyvének szabálya:
” 109. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés - az eljárási szabályok meghatározása mellett - a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.
(2) A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.
(3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt.
(4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.
(5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen.”
2012. július 1-ig érvényes ez a szabály. Kollektív szerződés nélkül a munkáltató csak olyan "írásbeli figyelmeztetést" adhat ki, aminek nincs hátrányos jogkövetkezménye a munkavállaló számára, illetve a másik lehetősége az, ha a vétség olyan súlyosságú, akkor megszüntesse a munkaviszonyt.
Az első írásbeli figyelmeztetés és a munkaviszony megszüntetése között lévő fokozatok pl., hogy büntetésül valamilyen juttatást elvon, - az esedékes béremelést felfüggeszti vagy emiatt kevesebbet ad, - átmeneti meghatározott időszakra csökkenti bért, illetve alacsonyabb munkakörbe helyezi meghatározott időre a vétkes munkavállalót stb. csak akkor lehetséges, ha a kollektív szerződésben rögzített eljárási rend alapján a vétkesség kivizsgálási eljárását végigvitte és a munkavállaló vétkessége bebizonyosodott.
2012. július 1. után változik a szabályozás, ahol nincs kollektív szerződés, ott majd egyéni munkaszerződésben is meg lehet a vétkes kötelezettség következményeit határozni, azzal a feltétellel, hogy a munkáltató csak a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
2012. július 1-től érvényes Munka Törvénykönyv szabályai:
56. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
(2) Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.
(3) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
(4) Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.
(5) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.
2012. január 27.
Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő
