Search results

A Munka Törvénykönyvének egyetlen paragrafusa sem tartalmaz olyan kitételt, hogy annak a munkavállalónak, aki az elrendelt túlmunkát - különféle (családi és egyéb) okok miatt - nem tudja vállalni, erről előre írásban kellene nyilatkoznia.

 

Az Mt. 6. § (3) bekezdése kimondja, hogy „A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.”

 

Ez a jogszabályrész - a méltányos mérlegelés munkáltató részéről kötelező alkalmazása - adja meg azt a lehetőséget azon munkavállalók számára, akik a hetek, hónapok óta elrendelt szombati, hétvégi (bármely pihenőnapi) rendkívüli munkavégzést valamilyen fontos, - személyes ok - miatt nem tudják vállalni, azt közöljék a munkáltatóval és szankció alkalmazása nélkül megtehessék, hogy azon adott alkalommal ne jelenjenek meg.

 

Attől még – hogy alkalmazni kell a méltányos mérlegelés szabályát -  a munkavállaló nem mentesül az alól, hogy részére a törvényes mértékű rendkívüli munkavégzés részére elrendelhető. Tehát minden alkalommal nem mentesülhet a rendkívüli munkavégzés alól, így a törvény (250 óra/év/fő), illetve a Kollektív szerződés által meghatározott mértékű (maximum 300 óra/év/fő) óraszámú munkavégzést az év során teljesítenie kell, ha erre a munkáltató igényt tart (és a munkaviszony egész évben fennáll).

 

Az előzetes „írásbeli nyilatkozattételei kötelezettség” adott esetben felveti a munkáltató  munkavállalók iránti bizalmatlanságát is, amely a későbbiekben a munkahelyi légkörre és a termelési tevékenységre is negatívan hathat,  ez finoman szólva is munkáltatói túlkapás.

 

A munkáltató a munkaszerződés keretében teljes munkaidős foglalkoztatásról szerződik a munkavállalóval, tehát ha az a törvényes munkaidő teljesítéséről hiányzik, akkor joga van ezt a távollétet számon kérni és annak okáról igazolást kérni. A rendkívüli munkavégzés esetében el kell fogadnia a munkavállalótól szóban is, hogy a többletmunkát valamely alkalommal nem tudja vállalni – a kölcsönös  együttműködési kötelezettség és a méltányos mérlegelés alapján.

 

A további viták elkerülése és a munkavállalói jogok érvényesülése érdekében szükségesnek tartjuk, hogy szakszervezetek a munkáltatóval egyeztetetten a túlmunkavégzéssel kapcsolatban rögzítsétek a következőket:

 

- a munkáltatónál mi tekintendő olyan esetnek, amelynek során rendkívüli munkavégzést lehet elrendelni,

- ki a beosztása szerint az a személy, aki a rendkívüli munkavégzést elrendelheti,

 

- a rendkívüli munkavégzést hány órával korábban (pl. legalább 72 órával előbb a hétvégi – pihenőnapi rendkívüli munkavégzést, 48 órával korábban a hétközit), kell elrendelni írásban és abban meg kell jelölni a rendkívüli munkavégzés díjazásának mértékét is, ha ezt a munkavállaló kéri,

 

 

- az Mt. 109.§ szerint a naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkavégzés 250 óra/fő, kollektív szerződés rendelkezése alapján lehet legfeljebb 300 óra/fő, melyet az év során el lehet rendelni amennyiben az a termelés miatt indokolttá válik.

 

- a munkáltató számoljon azzal, hogy minden rendkívüli munkavégzésre elrendelt időpont nem megfelelő minden munkavállaló számára, akkor számukra (velük egyeztetetten) más időpontot kell a munkavégzésre kijelölni.

 

- szükségesnek az is, hogy a felek tárgyalások keretében tekintsék át, hogy a munkáltatónál foglalkoztatottak létszáma megfelelő-e a termelési tervek teljesítéséhez, vagy szükséges új munkatársak felvétele, mivel bizonyíthatóan a rendelések csak folyamatos rendkívüli munkavégzéssel (sajnos akár a törvényes mértéket is meghaladóan) teljesíthetőek.   

 

 

A munkavállalók hónapról-hónapra tartó folyamatos hétközi, hétvégi, pihenőnapi rendkívüli munkavégzése nem tartható fent. A fáradtan munkát végző dolgozóknál előbb-utóbb munkahelyi baleset vagy egészségromlás is előfordulhat, mely a munkáltató felelősségét vetheti fel, tehát mindenképpen szükséges a leterheltséggel összhangban a kapacitás áttekintése.  

 

 

2016. november 2.

 

 

      Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő

 

 

Vonatkozó szabályok a „2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről”alapján:

 

6. § (3) „A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.”

 

 

107. § Rendkívüli munkaidő

 

a) a munkaidő-beosztástól eltérő,

 

b) a munkaidőkereten felüli,

 

c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá

 

d) az ügyelet tartama.

 

107. §-ban foglaltaktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.

 

 

108. § (1) A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.

 

(2) Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.

 

(3) Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő

 

a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy

 

b) a (2) bekezdésben meghatározott esetben rendelhető el.

 

108. §-ban foglaltaktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.

 

 

109. § (1) Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.

 

Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.

 

(2) Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha

 

a) a munkaviszony évközben kezdődött,

 

b) határozott időre vagy

 

c) részmunkaidőre jött létre.

109.§ (2) bekezdésében foglaltaktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.