Search results

A Munka törvénykönyvének (Mt. 97. § (4) és (5) bekezdése (vagy a munkahelyi kollektív szerződések eltérő szabályozása) az irányadó arra, hogy a munkaidő beosztást mennyivel előbb kell közölni a munkavállalókkal, illetve ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, hogyan - mennyi időn belül lehet azt módosítani?

„97. § (4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

(5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.”

 

Ezen szabályok érvényesek arra az esetre is, ha a munkáltató a törvény által engedélyezett négy nappal előbb jelzi, hogy a beosztás szerinti munkanap helyett pihenőnapot ad ki, pl. szombatra munkanap volt tervezve, de ezt pihenőnapra módosítja.

Amennyiben erre a módosításra a négy napos határidő betartásával kerül sor, abban az esetben, amikor az elrendelt (pl. szombati napon) a munkavégzés elmarad, akkor ez a nap pihenőnap lesz és nem jár érte díjazás.

Amennyiben erre a módosításra a négy napos határidőn belül (pl. két nappal előbb módosítja) kerül sor, abban az esetben, amikor az elrendelt (pl. szombati napon) a munkavégzés elmarad, akkor ezt a napot állásidővel kell díjazni, mivel a munkavállaló a munkavégzésre rendelkezésre állt, de a munkáltató működésében felmerült ok miatt - ez nem valósulhatott meg.

Ugyanezt az állásidő vagy rendkívüli munkavégzés díjazási szabályt kell alkalmazni akkor is, ha kollektív szerződésben foglalt szabályok alapján: pl. két nappal előbb lehetősége van a munkáltatónak a kihirdetett munkarend módosítására, de azt csak egy nappal előbb teszi meg, ha visszavonja a munkanapot, akkor állásidőt, ha beosztástól eltérő munkarendet rendelt el, akkor rendkívüli munkavégzéssel kell díjazni a napot.

A munkaidőkeret időtartama alatt keletkezett rendkívüli munkavégzés díjazásáról és/vagy a szabadidőben történő kiadásáról az Mt. 146. §-a rendelkezik.

Ennek díjazása, illetve a szabadidő kiadása - a jogszabály, illetve a kollektív szerződés adta keretek között történik meg, illetve annak hiányában a munkáltató és a munkavállaló közötti egyeztetés kérdése.

A szabadidő kiadásával már a következő hetek munkaidő-beosztásának tervezésekor lehet/kell számolni.

Amikor sok a munka nem tudja a munkáltató kiadni, ha kevesebb, akkor biztosan kiadja a munkavállaló által kért időpontban is. Gazdasági okokból nem mindig lehet a szabadidőt minden esetben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni a munka ütemezése miatt, de ha mód van rá, ebben egyeztetni kell. Figyelembe kell vennie a munkáltatónak a munkavállaló kívánságát is, mivel Ő is figyelembe vette a munkáltató érdekeit, többletmunkát végzett akkor, amikor az szükségessé vált.

Amennyiben a szükséges mértékű szabadidő nem kerül kiadásra, a hétköznapi többletmunkát 50 % pótlékkal, a pihenőnapi rendkívüli munkavégzést 100 % pótlékkal kell díjazni.

További vonatkozó szabályok a Munka törvénykönyvéből:

„143. § (1) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár

a) a munkaidő–beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,

b) a munkaidőkereten vagy

c) az elszámolási időszakon felül

végzett munka esetén.

(2) A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.

(3) A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

(4) Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a (3) bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg.

(5) A szabadidőt vagy a (3) bekezdés szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.

(6) A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni.”

„146. § (1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.”

 

2013. február 20.                                                          Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő

 

”A munkahelyvédelmi  akciótervben foglaltak megvalósítása érdekében szükséges egyes törvények módosításáról” szóló 2012. évi CXLVI. törvény 2012. október 15-én, a 136.-os Magyar közlönyben jelent meg.

A törvény alapján egy hároméves támogatási rendszer keretén belül bruttó 100 ezer forint munkabérig az első két évben 28,5 %, a harmadik évben pedig 14,5 % járulék elengedéssel - foglalkoztatási támogatás (szociális adó + szakképzési hozzájárulás) jár a kisgyermekes anyákat foglalkoztató munkáltató számára.

 

A 2012. évi CXLVI. törvény vonatkozó részletei:

 

„1. § (1) A szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2011. évi CLV. törvény (a továbbiakban: Szakhoz. tv.) 4. §-a a következő (1a) bekezdéssel egészül ki:

„(1a) A szakképzési hozzájárulás alapját csökkenti az azon foglalkoztatott természetes személyeknek (munkavállalóknak) a szociális hozzájárulási adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérének összege, de legfeljebb a kedvezménnyel érintett munkavállalónként havonta 100 ezer forint, amely munkavállalók munkaviszonyára tekintettel a tárgyhónapban a szociális hozzájárulási adó alanya

a) a pályakezdő munkavállalók után az egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény (a továbbiakban: Eat.) 462/B. § (2) bekezdése szerint,b) a tartósan álláskereső személyek után az Eat. 462/C. § (2) bekezdése szerint, vagy

c) a gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítása alatt vagy azt követően foglalkoztatott munkavállalók után az Eat. 462/D. § (2) bekezdése szerint a foglalkoztatás első két évében igénybe vehető szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesít. Részmunkaidős foglalkoztatott esetén legfeljebb 100 ezer forint arányosan csökkentett része vehető figyelembe. E bekezdés alkalmazásában részmunkaidős foglalkoztatásnak minősül az a foglalkoztatás, amelynek munkaszerződésben meghatározott időtartama nem éri el a betöltött munkakörre érvényes teljes munkaidőt.”

A gyermekgondozási díj, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítását követően foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezmény

„462/D. § (1) A gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás (e § alkalmazásában együtt: anyasági ellátások) folyósítása alatt vagy azt követően az adókötelezettséget eredményező munkaviszonyban foglalkoztatott személyt foglalkoztató kifizető az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe.

(2) Az adókedvezmény összegét a kifizető havonta az adott hónapban fennálló adófizetési kötelezettséget eredményező munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. A részkedvezmény egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 27 százalékával a foglalkoztatás első két évében, 14,5 százalékával a foglalkoztatás harmadik évében.

(3) A kedvezményt a kifizető az anyasági ellátások folyósításának megszűnését követő hónaptól számított 45. hónap végéig, de legfeljebb 3 évig érvényesítheti. A folyósítás megszűnésének hónapja az a hónap, amelyre utoljára az anyasági ellátások valamelyike a foglalkoztatott személyt megillette. Ha a munkavállalót az anyasági ellátások közül több is megillette, a határidőt a később folyósított anyasági ellátás folyósításának megszűnésétől kell számítani.

(4) A kedvezményt a munkáltató a feltételek fennállását igazoló, az anyasági ellátást folyósító egészségbiztosítási szerv, társadalombiztosítási kifizetőhely, kincstár, vagy családtámogatási kifizetőhely által, az ellátásban részesülő kérelmére kiállított igazolás birtokában érvényesítheti.

(5) A (2) bekezdésben foglalt részkedvezmény azon egész hónap tekintetében is megilleti a kifizetőt, amelyben a kedvezményezett foglalkoztatás első két éve, illetve harmadik éve véget ér.”

5. § (1) Az Eat. 463. §-a a következő (2a) bekezdéssel egészül ki:

„(2a) A (2) bekezdéstől eltérően a törvényben meghatározott START PLUSZ, START EXTRA vagy START BÓNUSZ adókedvezménnyel nem vonható össze

a) a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók után,

b) a huszonöt év alatti és az ötvenöt év feletti foglalkoztatott munkavállaló után,

c) a tartósan álláskereső személyek után, és

d) a gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás folyósítása alatt vagy azt követően foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezmény.”

(2) Az Eat. 463. §-a a következő (5) bekezdéssel egészül ki:

„(5) A 461. §-ban és 462/B-462/D. §-ban meghatározott kedvezmény részmunkaidős foglalkoztatás esetén legfeljebb 100 ezer forintnak a részmunkaidő és a teljes munkaidő arányában csökkentett része után illeti meg a munkáltatót.

E bekezdés alkalmazásában részmunkaidős foglalkoztatásnak minősül az a foglalkoztatás, amelynek munkaszerződésben meghatározott időtartama nem éri el a betöltött munkakörre érvényes teljes munkaidőt.”

Mindez mellett pályázati forrásokból is van lehetősége a munkáltatónak, jelenleg a GOP-2012-3.5.1/B pályázattól:

Az „Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban női munkavállalók és GYES/GYED-ről visszatérők integrációja a munkaerőpiacon a részmunkaidő, távmunka és osztott munkaidő alkalmazása révén” című pályázati anyagokat:

A pályázat célja, hogy a vállalkozások számára tegyen elérhetővé forrásokat, amelyekkel egyenlő esélyekhez juttatják a pályázat célcsoportjait a Lisszaboni Növekedési és Foglalkoztatási Stratégia céljainak a részmunkaidő, távmunka és osztott munkaidő bevezetése és alkalmazása révén.

 A pályázaton keresztül olyan munkahelyi körülmények megteremtése a cél, ezen belül olyan szolgáltatások bevezetése a magyar vállalkozások körében, amelyek biztosítják ezen csoportok számára az egyenlő esélyeket a hatékony munkavégzéshez, illetve amelyek segítik ezen csoportok integrációját a munkaerő piacon.

A pályázatra rendelkezésre álló tervezett keretösszeg 1,5 Mrd forint a 2012-2013. évekre.

Támogatás összege: minimum 1 millió, maximum 10 millió Ft.

 

 

A pályázatok benyújtása 2012. december 31-ig lehetséges.

2012. november 26.                                       Válaszadó: Tarsoly Imréné szakértő

 

A várandósság felmondási védelmet jelent, de csak akkor, ha az esetleges felmondás esetén a munkavállaló erről a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta a munkáltatóját.

A várandósság tényét a munkavállalónak be kell jelentenie,  lehetőség szerint írásban. A bejelentés nem csak felmondási védelem miatt fontos, hanem annak érdekében is, ha a kismama eredeti munkaköre születendő gyermekére veszélyt jelentene, akkor részére átmenetileg – a várandósság megállapításától a gyermek egyéves koráig - más munkakört biztosítson a munkáltató, ha nincs ilyen munkakör, akkor pedig felmentésre kerüljön – állásidő fizetése mellett – a munkavégzés alól.

Mindennek feltétele azonban, egy munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény, a felmentés idejére akkor jár alapbér, ha a felmentésre nem a felajánlott (állapotának megfelelő) munkakör visszautasítása miatt került sor.

Ha határozatlan idejű a munkaszerződése, akkor az Munka törvénykönyvének a 60. §, valamint a 65-66. §-a az ide vonatkozó jogszabály, amit gyakorolnia kell a munkaerő kölcsönzőnek is, ha határozatlan idejű munkaszerződéssel van a leendő kismama foglalkoztatva és várandósságát bejelentette.

Ha a várandós nőnek a munkaszerződése határozott időre szól - amikor a meghatározott idő lejár - függetlenül attól, hogy gyermeket vár munkaviszonya megszűnik, így tehát rájuk nem érvényesül a védelem. A kölcsönzött dolgozó a munkaerő-kölcsönzővel áll munkaviszonyba, tehát neki ott kell a várandósságát jelezni.

 

„65. § (1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.

(2) A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

(3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) a várandósság,

b)a szülési szabadság,

c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),

d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap

tartama alatt.

(4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.

(5) A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

(6) A (3) bekezdés c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi.”

 

„66. § (1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.

(2) A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

(3) Kizárólag

a) a munkáltató személyében bekövetkező változás,

b) a 99. § (3) bekezdése vagy a 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

Felszámolási eljárásban nem alkalmazható.

(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.

(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

(6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.

(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

(8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy

b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy

c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

(9) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

 

 

60. § (1) A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

(2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

 

 

Az Mt. 220. §-a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó (a 66.§-tól eltérő szabályrész) felmondási szabály. A várandósság védelemre jogosító állapot abban az esetben, ha bejelentette és határozatlan idejű munkaszerződéssel van alkalmazva.

„220. § (1) A 66. § (2) bekezdése alkalmazásában a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése.

(2) A felmondási idő tizenöt nap.

(3) A kölcsönbeadó felmondása esetén - eltérő megállapodás hiányában - a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól.”

 

További - a határozott idejű munkaszerződéshez és a várandóssághoz kapcsolódó kérdések:

1. Mi történik akkor, amikor a várandósság ideje alatt letelik a határozott idejű munkaviszony? Megszűnik a munkaviszony?

Igen, amikor a munkaszerződésben meghatározott dátum elérkezik a munkaviszony automatikusan megszűnik. (Már nincs érvényben az a korábbi Mt. szabály, hogy ha vezetője tudtával legalább egy napot tovább dolgozik a munkavállaló, akkor a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejűvé alakul át.)

2. Munkaviszony nélkül nem kap tovább táppénzt a kismama a szülés időpontjáig? Sajnos nem, mivel a passzív jogon járó táppénz lehetősége 2011. július 1-től megszűnt és a társadalombiztosítás pénzbeli ellátásokra csak abban az esetben jogosult, ha biztosítási viszonyban áll. Az egészbiztosítási járulék egyéni megfizetésével ez a jog fenntartható.

3. Nem lesz jogosult szülési szabadságra és gyermekgondozási díjra (GYED-re)?

Nem lesz jogosult, ha megszűnik a munkaviszonya - ezzel együtt a biztosítási jogviszonya is - a szülés előtt terhességi gyermekágyi segélyre (TGYÁS-ra) és gyermekgondozási díjra (GYED-re) sem. Azonban, ha a munkaviszony a szülést megelőző 42 napon belül szűnik meg, akkor terhességi gyermekágyi segélyre (TGYÁS-ra) jogosult lesz, gyermekgondozási díjra nem.

4. Hogyan válhat mégis jogosulttá az anyasággal járó ellátásra?

Az a várandós munkavállaló nő, aki a munkaviszony megszűnését követően álláskeresési járadékra jelentkezik be vagy - még munkaviszony megszűnése előtt - veszélyeztetett terhesként táppénzes állományba kerül (táppénzre jogosító ideje mértékéig) jogosulttá válik a terhességi gyermekágyi segélyre (TGYÁS-ra).

A tényleges jövedelem nélkül, álláskeresési járadékról igényelt terhességi gyermekágyi   segély (TGYÁS) alapja a minimálbér 130%-a, bruttó összege annak 70%-a.

A gyermekgondozási díjra (GYED-re) jogosultsághoz a szülést megelőző két éven belül legalább 365 nap biztosításban töltött idővel kell rendelkeznie.

 

4. A gyermekgondozási segély (GYES) és a családi pótlék (Csp) alanyi jogon járójuttatás, a gyermek megszületése jogosít rá, egyéb feltételek megléte mellett.

A családi pótlék ma már nevelési ellátás néven (Cst. 7. §) a gyermek születésétől a tankötelezetté válása évének október 31-ig jár, illetve az iskoláztatási támogatás néven a tankötelessé válás évének november 1-jétől a tankötelezettség teljes időtartamára.

5.Az „Anyasági támogatás” nincs biztosítási jogviszonyhoz kötve. A támogatás a szülést követő 180 napon belül igényelhető, ha az anya legalább négyszer – koraszülés esetén legalább egyszer – részt vett a terhes-gondozáson.

Összege (2013-ban): öregségi nyugdíjminimum (28 500 Ft) 225 %-a: 64.125 Ft, ikergyermekek esetén 300%-a:   85.500-Ft

6. Egészségbiztosítási járulék: havi 6660 (napi 222) Ft, 2013-ban. Ezt kell fizetnie a kiegészítő tevékenységet folytató egyéni vállalkozónak, a kiegészítő tevékenységet folytató társas vállalkozónak, valamint annak a belföldi természetes személynek, aki nem jogosult biztosításra, mert nem áll munkaviszonybana járulék befizetését más is átvállalhatja.

Sokan nincsenek tisztában azzal a ténnyel, hogy a tb kötelezően fizetendő biztosítás. Azok, akik hazánk területén bejelentett lakcímmel rendelkeznek, de munkabérből vagy vállalkozói járulékból nincs fizetve a társadalombiztosításuk, azoknak az adóhatóság jelenleg napi 170 forint összeget számol fel, függetlenül attól, hogy volt-e orvosnál vagy sem.

Kinek nem kell fizetnie? Fizetés alól azok kapnak felmentést, akik az Országos Egészségbiztosítási Pénztár a kivételek egyikébe sorol: ide tartoznak például a gyesen, gyeden lévők, ápolási díjban részesülők, a nappali tagozaton tanulók és a szociálisan rászorultak. A felsoroltak egyikének sem kell saját maga után járulékot fizetnie, helyettük a magyar állam vállalja át a költségeket.

2013. november 11.                                       Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő

 

 

 

2012. július 1-ét követően, az új Munkatörvénykönyv hatályba lépése után sem változott, hogy a szakszervezet joga megnevezni ki az a személy, aki a munkaidő-kedvezményt igénybe veszi. ( A munkaidő-kedvezmény mértéke: a munkáltatóval munkaiszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra.) A távollét időtartamáról és az igénybe vevő személyről bejelentési kötelezettsége van a szakszervezetnek, melyet a törvény az igénybevételt megelőző legalább 5 napban határoz meg, melytől csak rendkívüli esetben lehet el térni.

Azt, hogy személy szerint kik és mikor veszik igénybe a munkaidő-kedvezményt – az új Munka törvénykönyve szerint is - a szakszervezet hatásköre, a munkáltatónak nincs beleszólása. A személyről és az időpontról bejelentést kell tenni és erről nincs a szakszervezetnek egyeztetési kötelezettsége. Ezt a szakszervezet határozza meg, akár még olyan személy/személyek is igénybe vehetik, aki/akik nem tagjai a szakszervezetnek, vagy nem tisztségviselők.

A törvény azt sem korlátozza, hogy hány munkavállaló (tag, vagy tisztségviselő) veheti igénybe, ami korlát az csak az alapszervezetnek járó munkaidő-kedvezmény óraszáma lehet (a két tagonként számított havi egy óra).

A lényeg tehát: a munkaidő-kedvezmény óráinak számával a szakszervezet gazdálkodik és az igénybe vevők számát és idejét is Ők határozhatják meg, lehet kettő, de akár tizenkettő fő is, egy óra, de akár egész nap is, ha telik a munkaidő-kedvezmény óraszámából.

Fontos azt is tudni, hogy amikor a szakszervezet a munkáltatóval tárgyal, annak időtartama a munkaidő-kedvezmény mértékébe nem számít bele, tehát nem kell levonni az igénybe vett órákat, de a távolléti díj erre az időtartamra a résztvevőket megilleti.

2012. december 10.                                       Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő

A Munkabér kifizetése

Az Mt. 158. § (1) bekezdése szerint: „A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni.”

A (2)és (3) bekezdés azt tiltja meg, hogy az utalás költsége nem terhelhető a munkavállalóra: „A munkabér fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.

(3) A munkabér kifizetése – ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő átutalást – a munkavállaló részére költséget nem okozhat.”

A bérfizetés átutalással vagy készpénzben történő kifizetésének választási lehetőségét a törvény megadja. Emellett azonban lehetőséget ad arra, hogy a bérfizetés módja munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben kerüljön rögzítésre, egységesen a munkáltató minden munkavállalójára vonatkozóan.

Amíg a  munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben  rögzítve van az átutalással történő bérfizetési mód és - a munkaszerződés (a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével) vagy a kollektív szerződés (a szerződést kötő felek megállapodásával) nem kerül módosítására, addig az az érvényben lévő szabályozás a bérfizetésre vonatkozóan.

Ebben az esetben a munkáltatónak nem kell az egyedi munkavállalói kéréseket teljesítenie. Amennyiben azonban nagy a dolgozói igény a készpénzes fizetésre és ezt a szakszervezet belátja, illetve egyetért vele, akkor a kollektív szerződés  módosítását kell kezdeményeznie.

A munkáltatónak – ha a módosítás elfogadásra kerül – meg kell teremtenie a készpénzes fizetés lehetőségét.

Ez nem lesz sem egyszerű, sem olcsó, mivel ezeket a feltételeket újra ki kell építeni (a készpénz kihozataltól, a házipénztár biztonságos őrzésétől, a borítékolt fizetések kiosztásától kezdve, stb.), mivel a cégek elenyésző kisebbségben maradtak meg mára a készpénzes bérfizetésnél.

Ennél lehet, hogy a munkáltató számára kedvezőbb egy méltányos összeget (vagy utalványt) adni ellentételezésként a dolgozóinak, mint kiépíteni újra a munkabér készpénzes fizetési feltételeit. Ezt fontos kezdeményeznie a szakszervezetnek!

Tudjuk, hogy nem a munkáltató az oka annak, hogy a tranzakciós adó a munkavállalók számára többletterhet jelent, nem is keveset! Talán ebben az együttgondolkodással lehet előbbre lépni és megosztani a nem kívánt terheket!

Az felháborító, hogy már hallottunk olyan munkáltatóról, aki visszatartotta a munkabér kifizetését annak okán, hogy valaki megszüntette a bankszámláját! Ez ellen tenni kell!

A jelenlegi munkajogi szabályozás nem teszi azt lehetővé, hogy a munkáltató bankszámla hiányában – vagy annak tudatos megszüntetését követően - visszatartsa a munkavállaló munkabérét. Ebben az esetben postai átutalással ki kell részére küldeni vagy más módon teljesíteni a kifizetést, munkavállalók - családok megélhetését ilyen okkal nem lehet veszélyeztetni! Jogos járandóságukhoz, munkabérükhöz legkésőbb a tárgyhót követő 10. napjáig hozzá kell jutniuk!

A munkavállalók többsége a rezsifizetést is átutalással intézi, így a bankszámlák elhamarkodott megszüntetése több hátránnyal is járhatna, mindemellett a csekkes befizetés sem ingyenes minden esetben és nem is gyors.

Időközben a Parlament elfogadta és 2014. február 1-től érvénybe lép az a törvény, amely havonta kétszer tranzakciós adó nélkül teszi lehetővé a munkabér banki vagy kártyás felvételét, maximum 150 000 Ft-ig.

Az ingyenes készpénzfelvételre a Magyarországon lakóhellyel vagy tartózkodási hellyel rendelkező 16. életévét betöltött ügyfél lesz jogosult azt követően, hogy megjelöli azt a tulajdonában lévő fizetési számlát, ami esetében az ingyenes készpénzfelvételi lehetőséget érvényesíteni kívánja. A regisztrálásra bankfiókokban, illetve elektronikus úton lesz mód. Ahhoz, hogy a fent megjelölt összegű munkabér ingyenes felvételének lehetőségével 2014. február 1-től élni tudjon az ügyfél, 2014. január 20-ig a regisztrációt meg kell tennie.

            A kérdésre válaszolt:                                                 Tarsoly Imréné

                                                                                                   szakértő

 

Ez a tanácstalanság nem is csoda, hiszen 2012. január 1-től hatályba lépett a korábbi Munka törvénykönyvének módosítása, mely 2012. június 30-ig volt hatályban. Ez a módosítás lehetővé tette, hogy az elvált szülők is igénybe vegyék a saját gyermekük/gyermekeik után járó pótszabadságot, akkor is, ha nem éltek egy háztartásban gyermekükkel/gyermekeikkel.

A ma hatályos 2012. évi I. törvény, a Munka törvénykönyve a korábbi szabályt szóról szóra azonos megfogalmazásban tartalmazza. Azonban a „Záró rendelkezések” 294. §. (1) bekezdésének c.) pontja alapján - 2012. július 1-től - csak azután a gyermek/gyermekek után vehető igénybe, aki/akik édesanyjukkal vagy édesapjukkal közös háztartásban élnek.

Így tehát azok a szülők is csak a velük közös háztartásban élő saját gyermek/gyermekek után vehetik igénybe a pótszabadságot, akik a közös háztartásban (családban, élettársként) nevelik párjuk korábbi kapcsolatából származó gyermekét/gyermekeit.

Részlet a Munka törvénykönyvéből:

„118. § (1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb

a) egy gyermeke után kettő,

b) két gyermeke után négy,

c) kettőnél több gyermeke után összesen hét

munkanap pótszabadság jár.

(2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.

(3) A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

(4) Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.”

A „Záró rendelkezések” hivatkozott részlete:

294. § (1) E törvény alkalmazásában

c) gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek; fogyatékos gyermek: az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra,

2013. február 20.                                                          Válaszolt: Tarsoly Imréné szakértő

 

A „2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről” a következőképpen fogalmazza meg a munkaközi szünetre vonatkozó szabályozást:

103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartama

a) a hat órát meghaladja, húsz perc,

b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt

perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

(2) A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.

(3) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.

(4) A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.

(5) A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.

(6) A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben az (5) bekezdésben foglaltaktól eltérhet, de az (5) bekezdés szerinti tartamban kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.

A 135.§ (2) bekezdésének f) pontja szerint a főszabálytól - a 103. §-ban foglaltaktól - kollektív szerződésben csak a munkavállaló javára lehet eltérni.

Azt hiszem, nem vitatható, hogy az összegyűjtött 20 perces időtartamok pihenőnapokon való ledolgoztatása egyetlen munkavállaló számára sem jelent pozitív eltérést!

A munkaközi szünet minden munkanapon megilleti a munkavállalót, ha aznap a munkaidő mértéke meghaladja a hat órát. A szabályt akkor is alkalmazni kell, ha ezt a mértéket a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidővel együtt éri el a munkavállaló munkaideje, illetve akkor is, ha az adott napon csak rendkívüli munkavégzés történik (pl. a heti pihenőnapra is munkavégzést rendel el a munkáltató).

A munkaközi szünet időtartama minimum 20 perc. Az új Munka Törvénykönyve szerint, ha a fentiek szerint a munkaidő mértéke a napi 9 órát is meghaladja, a munkavállalónak további 25 perc szünet jár. Például, ha a munkavállaló 12 órás műszakban dolgozik, akkor egy 20 és egy 25 perces munkaközi szünetre jogosult.

A törvény a munkaközi szünet maximális mértékét is meghatározza, így a felek megállapodása és a kollektív szerződés nem írhat elő 60 percnél hosszabb munkaközi szünetet.

A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával, egybefüggően kell kiadni, ha a munkáltató a 20 percet meghaladóan többlet munkaközi szünetet is biztosít - abból is egy alkalommal egybefüggőnek kell lennie 20 percnek!

Amennyiben a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, akkor díjazás sem jár erre az időre. Abban az esetben, ha kollektív szerződés keretében a munkaidő része, akkor díjazni kell, ilyen megállapodásnak - sem a korábbi Mt. hatálya alatt, sem a jelenlegi szerint - nincs akadálya.

Az NGM-től állásfoglalást kérő tisztségviselőnek korábban írt válaszlevelében a minisztérium így fogalmazott:

„A munkaközi szünet jogintézményével, valamint a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményével ellentétes az, ha munkáltató a munkaközi szünet időtartamát összegyűjtve dolgoztatja le a munkavállalóval. Amennyiben a felek nem állapodtak meg, hogy ez az idő beszámít a munkaidőbe, akkor az aznapi munkaidő hosszabbodik meg a munkaközi szünet időtartamával.

Álláspontjuk szerint a munkaidő-keret alkalmazása esetében sem egyeztethető össze a jogintézmény céljával és rendeltetésével az, hogy az Mt. alapján kiadott munkaközi szünet időtartamát a munkáltató egyben kívánja ledolgoztatni.”

Javaslat a Vasas kollektív szerződés ajánlásából (mely a www.vasasok.hu/extranet dokumentumtárban elérhető):

„11.8. Munkaközi szünet

A munkaközi szünet időtartama napi harminc perc, kilenc órát meghaladó munkavégzés esetén további huszonöt perc.

A munkaközi szünet minden munkavállaló részére a munkavégzés megszakításával kerül kiadásra.

a.) A fizikai munkakörökben és a többműszakos munkaidő-beosztásban munkát végző munkavállalóknak (és a megszakítás nélküli munkarendben, ahol ilyen lehet) a munkaközi szünet része a munkaidőnek.

 

(Ha nem érhető el, hogy része legyen a munkaidőnek, akkor a b.) pontot javasoljuk rögzíteni, hogy a munkáltatónak ne legyen módja az összegyűjtött munkaközi szünetek pihenőnapon való ledolgoztatásra).

 

b.)A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, annak időtartamával a beosztás szerinti napi munkaidő meghosszabbodik.

A közvetlen munkahelyi vezetők feladata a munkavállalók részére a munkaközi szünet igénybevételének biztosítása azzal a feltétellel, hogy a munkahelyek, egységek, osztályok nem maradhatnak az egység tevékenységébe tartozó intézkedés körben utasításra feljogosított munkavállaló nélkül.”

Javasoljuk, hogy ahol a munkaközi szünetek összegyűjtésére és pihenőnapi ledolgoztatására munkáltatói szándék merül fel, a tárgyalások során a leírtakat érvként használjátok és ne egyezzen meg a szakszervezet ebben a munkavállalók számára hátrányos megoldásban, amely éves szinten legalább 11 pihenőnapon történő munkavégzést jelenthet!

A kérdésre válaszolt:                                                             Tarsoly Imréné szakértő